یک الگوریتم ژنتیک کارا برای مسأله مسیریابی وسایل نقلیه با در نظر گرفتن مهارت تیم های کاری

---

پاورپوینت-آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان - در 82 اسلاید-powerpoin-ppt

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکدهمدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکدهمعاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکدهروسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده هامعاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده هاروسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانیمعاونین روسای بیمارستانهامدیران بیمارستانهامدیر خدمات پرستاری بیمارستانهامدیران شبکه های بهداشت و درمانمعاونین مدیران شبکه بهداشت و درمانروسای مراکز بهداشت شهرستانرئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکدهمعاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکدهروسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکدهروسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده هامعاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده هارئیس خدمات پرستاریروسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستانروسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزیروسای ادارات بیمارستانهامعاونین روسای ادارات بیمارستانهامدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاریسوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

استفاده مطلوب از منابع و نیروی انسانی در برنامه ریزی توسعه اقتصادی کشور

::: پروژه آماده تحویل میباشد :::پروژه شامل موارد زیر میباشد که به صورت مفصل توضیح داده شده اند :چکیده مقدمه برنامه ریزی نیروی انسانیکیفیت و بازدهی نیروی انسانیساختار جمعیتترکیب جنسی جمعیت ایرانکارآیی و بهره وری نیروی انسانیتوزیع جمعیت فعال در سه بخش عمده فعالیت اقتصادینتیجه گیریمنابع + جداول---------------------------------------فایل در فرمت Doc میباشد و برای استفاده از آن باید از نرم افزارهایی مانند Word و مشابه آن استفاده کنید .فونت پیش فرض نوشتار B Yekan میباشد .

دانلود گزارش کار تراشکاری

عنوان: گزارش کار تراشکاری
قالب فایل: WORD
تعداد صفحات: 10 صفحه

فهرست مطالب:
    مقدمه
    توصیف پروژه
    بیمه
    مجوز
    محل تأمین
    شرایط ساختمانی
    برآورد استهلاک
    برنامه استهلاک
    برنامه خلاق تبلیعاتی
    امکان سنجی
    برآورد هزینه
    چارت تشکیلی
    برآرود نیروی انسانی و حقوق و دستمزد
    برآورد تجهیزات و قیمت
    هدف گزارش
    گزارش بازدید
    کوروکی
    کوروکی ساختمان


* بخشی از ابتدای گزارش کار:

مقدمه

خداوند متعال را سپاسگذارم که به من فرصتی داده تا بتوانم آنچه را که در توان دارم بکار گیرم و در مدت زمان کوتاه کارگاه تراشکاری را آغاز کنم.

زیرا بعد از ریخته گری برای ساخت و پرداخت قطعه رشته ما در «صنعت تراشکاری» گفته می‌شود.

توصیف پروژه

در میدان شهید فهمیده در جاده 100 متری، سمت راست خیابان فدک، بین فدک 14 و 21 واقع شده است بنام تراشکاری و قالب سازی جهت. محل کارگاه دارای چند امتیازات می‌باشد:

1- ترویکی محل به دفتر آهن فروشان.

 2- مشخص بودن آدرس کارگاه

3- کم بودن کارگاه های تراشکاری دیگر

4- دور بودن از محل سکونی

5- امکان برای توسعه کارگاه

بیمه

من رفتم بیمه تأمین اجتماعی کارگاه را معرفی کردم. مأمور کارشناس بیمه تأمین اجتماعی آمد. و از کارگران کارگاه بازدید بعمل آورد و برای کارگاه تشکیل پرونده داد. و من برای کارگران گاه، اول هر ماه 22 هزار تومان به بیمه تأمین اجتماعی واریز می نمایم. و از کارگران با خانواده‌‌شان از امکانات تأمین اجتماعی بهره مند هستند و ما إن شاء الله بعد از پایان 25 سال سابق کار از امکانات بازنشستگی استفاده می کنیم.

مجوز

برای مجوز به سه ارگان دولتی مراجعه کردم.

1- شهرداری                        2- بیمه                      3- دارایی

سه نامه به اتحادیه تحول دادم و اتحادیه برای من جواز کسب پنج ساله صادر کرد.

مجوز= حکم این مدرک برای یک کارگاه معتبر است.

شهرداری= این ارگان مدارک پایان کار را ازمن خواست از قبیل بدهی عوارض شهرداری و شغلی.

دارایی= برای مازاد درآمد است(یعنی یکد رصد از استفاده  از درآمد را میگیرد).

محل تأسیس

من تراشکاری را بطور مستقل در سال 1365 شروع کردم. در ابتدا، کارم رابا یک دستگاه تراش و یکد ریل پایه ای شروع بکار کردم. مغازه من در دامداری پدر خانومم بود. بعد از مدتی از آنجا خارج شدم و بر سر راه دانش واقع در جاده قدیم قوچان رفتم و با یکی از دوستانم شریک شدم و مغازه ای خریدم. پس از مدتی از یکدیگر جدا شدیم و هر یک سهم خود را برداشتیم. بعد من یک زمین در مکان فعلی(فدک) خریدم که شروع به ساختن آن کردم. بعد از اتمام آنجا وسایل را به آنجا بردم پس مدتی طولانی و با سعی و تلاش دستگاه تراش دوم را خریداری کردم و بعد از آن ارّه اتوماتیک (مکانیکی).

حدود دو سال پیش نیز دستگاه فرز روسی را خریدم و روز به روز به لطف خداوندد کارگاه خود را توسعه دادم. و حال حتی برای کارخانجات از قبیل شرکت رب و کنسرو سازی رضوی – تبرک تارا«پالابر» ساخته ام. وسیله ای برای بالابردن قوطی های رب و کنسرو.

و قراردادی نیز با شرکت لاستیک سازان شرق بسته ام که کارهای تراش کاری و سنگ زنی غلطک های آن را برعهده گرفته ام. و من سختی های زیادی کشیدم تا به این مرحله رسیدم....