ادبیات و پیشینه تحقیق هوش عاطفی
ادبیات و پیشینه تحقیق درباره هوش عاصفی
بخشی از متن :
تعریف هوش عاطفی
تعریف هوش عاطفی نیز مانند هوش شناختی دشوار است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1995) به گونه ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث های زیادی را برانگیخت. گلمن طی مصاحبه ای با جان اینل (1996) هوش عاطفی را چنین توصیف می کند: هوش عاطفی نوع دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است.
گلمن در جایی دیگر (1998) هوش عاطفی را ..............................
.
.
.
رویکردهای عمده در حوزه هوش عاطفی:
1. رویکرد توانایی (غیر ترکیبی): این رویکرد بر اساس توانایی پردازش اطلاعات عاطفی است و توسط مایر و سالووی (1990) مطرح شده است (به نقل از یوسفی، 1382).
2. رویکرد ترکیبی: که تلاش می کند تا دیدگاه های ...........................................
.
.
.
مدل گلمن از هوش عاطفی
در مدل گُلمن به طور خلاصه پنج حوزه اساسی هوش هیجانی مورد بررسی قرار گرفته است:
شناخت هیجان‌ها و احساسات خود، خودآگاهی
مدیریت هیجان‌ها و احساسات خود، خودمدیریتی
خود انگیزشی...........................
.
.
.
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
پژوهشی توسط زارع (1380) تحت عنوان (( مطالعه سهم هوش عاطفی در موفقیت تحصیلی )) صورت گرفته است. در این پژوهش به منظور بررسی توان پیش بینی کنندگی هوش عاطفی در موفقیت تحصیلی از پرسشنامه هوش عاطفی بار – آن استفاده شده که نتایج آن چنین است : ...................
.
.
.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
در تحقیقی که توسط روزنهال و همکارانش در ( 1977 ) در هاروارد دو دهه پیش انجام گرفت؛ نشان داده شد که افرادی که در تشخیص هیجان های دیگران بهترین بودند , هم در کار و هم در زندگی اجتماعی شان موفق تر بودند (کری ، 2000 )................................
بسیار کامل و جامع
کاملترین در نوع خود
پیشینه تحقیق بیش از 20 سال
موضوع مطالب
تعریف هوش عاطفی
رویکردهای عمده در حوزه هوش عاطفی
رویکرد ترکیبی
مدل گلمن از هوش عاطفی
رویکرد توانایی
هوش عاطفی و کیفیت زندگی
هوش عاطفی و سلامت روان
هوش عاطفی و سلامت جسمانی
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
پروژه و تحقیق-کاربرد هوش هیجانی در مدیریت و محیط کار- در 80 صفحه-docx
از سالها پیش روان شناسان متوجه شده اند که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی (IQ) کفایت نمی کند. مطالعات نشان می دهد ، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی ، زندگی زناشویی ، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان از جمله پیتر سالوی و جان مایر به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما.
گاه از خود می پرسیم ، چگونه می توان در کارکنان ایجاد انگیزه کرد؟ یا تحت چه شرایطی می توان دراعضا یک مجموعه کاری یا سازمان، شور و اشتیاق برای بهتر کار کردن را افزایش داد؟ چگونه می توان اعتماد کرد و اعتماد را جلب کرد؟ امید به آینده را چگونه بالا ببریم؟ اضطراب را با چه روشی کاهش دهیم؟ و سوالاتی از این قبیل.
با نگاهی به عبارات انگیزه ، شور و اشتیاق ، اعتماد ، امید،اضطراب و لغات مشابه آن متوجه می شوم ، در باره مقولاتی از جنس هیجانات یا عواطف فکر می کنم نه مولفه های شناختی و عقلانی. یا بهتر بگویم ، به جای صحبت از IQ از ظرفیت دیگری به نام EQ یا چیزی که امروزه هوش هیجانی (Emotional Intelligence = EI) نامیده می شود بحث می کنیم.
هوش هیجانی از پنج مهارت تشکیل شده :
۱ مهارت خود آگاهی:
شناخت احساسات و هیجانات خود به طور آنی و عمیق و استفاده از آن برای راهنمایی در تصمیم گیری های مناسب.
۲ مهارت خود نظم دهی:
توانایی مهار و مدیریت هیجانات و حفظ آرامش برای کمک به تصمیم گیری و بهره گیری از توانمندیهای شناختی به نحو مناسب. هماهنگی با هیجاناتمان به نحوی که به جای اختلال در کارها ، در تسهیل آن به ما یاری رساند.
۳ مهارت خود انگیختگی:
استفاده از عمیقترین علایق خود برای حرکت دادن و هدایت به سمت اهداف تا کمک کند پیش قدم شده و در جهت تکامل و پیشرفت تلاش کنیم ، نه اینکه منتظر مانده تا یک واقعه یا شخص باعث ایجاد انگیزه و حرکت در ما گردد.
۴ مهارت همدلی:
درک آنچه افراد احساس می کنند ، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگی با انسان های گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی بویژه در محیط کاری و سازمانی
۵ مهارت های اجتماعی:
در روابط با دیگران ، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران. فهم دقیق موقعیتها و شبکه های اجتماعی. مهارت خوب گوش کردن، و خوب ابراز وجود کردن ، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از این مهارتها برای متقاعد سازی ، رهبری و مدیریت.
هوش هیجانی یعنی صداقت، یعنی آگاهی نسبت به احساسات خودمان و دیگران. دکتر دانیل
گلدمن در کتابش به نام کارکردن با هوش هیجانی می‌گوید «هوش هیجانی مشتمل بر پنج
قابلیت است که سه قابلیت آن در رابطه با تعامل فرد با خودش (درون‌فردی) و دو قابلیت
دیگر در رابطه با نحوه ِ برخورد فرد با دیگران (برون‌فردی) است».
این پنج قابلیت عبارتند از:
خودآگاهی: هوش هیجانی با خودآگاهی آغاز می‌شود که ارتباط نزدیکی با ارزش‌ها،
نقاط قوت و ضعف شما دارد تا بتوانید هم‌زمان از طریق روش مناسب و سازنده احساسات
خود را ابراز کنید.
خودگردانی (مدیریت برخورد): خودگردانی عامل اصلی در پذیرش مسوولیت اعمالیستکه انجام می‌دهیم. مدیریت بر احساس خودتان باعث می‌شود وقتی با هیجانی روبرو
می‌شوید با انتخابی منطقی و دلایل کافی رفتاری صحیح در پیش گیرید.
خودانگیزشی: تشویق و ترغیب افراد به تلاش بیشتر و مقاومت در مقابل افکارمایوسکننده است. بر اساس نظریه ِ دانیل گلدمن، مجریان و کارگزاران برتر بر موانع
موجود غلبه کرده و می‌توانند بر محیط و شرایط موجود تاثیرگذار باشند.
همدلی: توجه به احساسات دیگران. همدلی فرد را وادار می‌کند که دنیا را ازدریچه ِ چشم دیگران ببیند. به طور خلاصه، همدلی نیازمند درک، شناخت و پاسخ مناسب
به هیجان‌های دیگران است.
روابط موثر: این قابلیت، مجموعه‌ای از چهار مهارت هوش هیجانی ذکرشده است کهبه فرد کمک می‌کند به طور دائم و مستمر و به طور مثبت با دیگران ازتباط برقرار کند.
روابط موثر، موجب اجماع و توافق عمومی شده و از اهداف گروه‌ها حمایت می‌کند.
هوش هیجانی می‌تواند در شرکت‌های مختلف موجب موفقیت‌های کاری شود.
من از این نظریه دفاع می‌کنم که هوش هیجانی منافع فردی زیادی در بر دارد، شامل
موفقیت در مسیرهای شغلی، تقویت روابط فردی، افزایش خوش‌بینی، اعتماد به نفس و
سلامتی.
هوش هیجانی ضمن کاهش فشار روانی (استرس)، محیطی به وجود می‌آورد که به حفظ سلامت
جسمی و تندرستی بهتر کمک می‌کند، به‌خصوص روی مفهوم دستیابی به سلامت جسمی و
تندرستی بهتر تاکید می‌کنم.
دانلود پرسشنامه هوش عاطفی پرسشنامه 20 سوالی هوش عاطفی
پرسشنامه 20 سوالی هوش عاطفی
محتوای فایل:
معرفی پرسشنامه
مولفه های پرسشنامه
نمره گذاری پرسشنامه
تحلیل ( تفسیر) بر اساس میزان نمره پرسشنامه
روایی و پایایی
منبع
همراه با ضمانت دانلود
پروژه و تحقیق-کاربردهوش هیجانی در محیط کار- در 50 صفحه-docx
هوش هیجانی یعنی صداقت، یعنی آگاهی نسبت به احساسات خودمان و دیگران. دکتر دانیل
گلدمن در کتابش به نام کارکردن با هوش هیجانی می‌گوید «هوش هیجانی مشتمل بر پنج
قابلیت است که سه قابلیت آن در رابطه با تعامل فرد با خودش (درون‌فردی) و دو قابلیت
دیگر در رابطه با نحوه ِ برخورد فرد با دیگران (برون‌فردی) است».
این پنج قابلیت عبارتند از:
خودآگاهی: هوش هیجانی با خودآگاهی آغاز می‌شود که ارتباط نزدیکی با ارزش‌ها،
نقاط قوت و ضعف شما دارد تا بتوانید هم‌زمان از طریق روش مناسب و سازنده احساسات
خود را ابراز کنید.
خودگردانی (مدیریت برخورد): خودگردانی عامل اصلی در پذیرش مسوولیت اعمالیستکه انجام می‌دهیم. مدیریت بر احساس خودتان باعث می‌شود وقتی با هیجانی روبرو
می‌شوید با انتخابی منطقی و دلایل کافی رفتاری صحیح در پیش گیرید.
خودانگیزشی: تشویق و ترغیب افراد به تلاش بیشتر و مقاومت در مقابل افکارمایوسکننده است. بر اساس نظریه ِ دانیل گلدمن، مجریان و کارگزاران برتر بر موانع
موجود غلبه کرده و می‌توانند بر محیط و شرایط موجود تاثیرگذار باشند.
همدلی: توجه به احساسات دیگران. همدلی فرد را وادار می‌کند که دنیا را ازدریچه ِ چشم دیگران ببیند. به طور خلاصه، همدلی نیازمند درک، شناخت و پاسخ مناسب
به هیجان‌های دیگران است.
روابط موثر: این قابلیت، مجموعه‌ای از چهار مهارت هوش هیجانی ذکرشده است کهبه فرد کمک می‌کند به طور دائم و مستمر و به طور مثبت با دیگران ازتباط برقرار کند.
روابط موثر، موجب اجماع و توافق عمومی شده و از اهداف گروه‌ها حمایت می‌کند.
هوش هیجانی می‌تواند در شرکت‌های مختلف موجب موفقیت‌های کاری شود.
من از این نظریه دفاع می‌کنم که هوش هیجانی منافع فردی زیادی در بر دارد، شامل
موفقیت در مسیرهای شغلی، تقویت روابط فردی، افزایش خوش‌بینی، اعتماد به نفس و
سلامتی.
هوش هیجانی ضمن کاهش فشار روانی (استرس)، محیطی به وجود می‌آورد که به حفظ سلامت
جسمی و تندرستی بهتر کمک می‌کند، به‌خصوص روی مفهوم دستیابی به سلامت جسمی و
تندرستی بهتر تاکید می‌کنم.
وقتی دچار فشار روانی می‌شویم این احساسات از سمت کمر حرکت و تا دست‌ها امتداد
می‌یابد و آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
افرادی که به دلیل فشار روانی برای مشاوره مراجعه می‌کردند افرادی ناامید بوده که
دست از همه ِ احساسات خود کشیده بودند، حالتی خمیده داشته و برای پاسخ دادن به هر
سوالی فقط شانه‌های خود را بالا می‌انداختند. هوش هیجانی می‌تواند مزایای شغلی فراوانی از قبیل بهبود ارتباطات و کاهش تعارضات در
محیط کار به دنبال داشته باشد. با برقراری ارتباط می‌توانید اعتماد افراد را به دست
آورید. در محیط کار، اول نیازمند اعتمادسازی هستید.
تاثیر رفتار و حرکات، به مراتب بیشتر از ادای کلمات است. بیش از 65 درصد ارتباطات
را علایم تن‌گفتاری (زبان بدن) تشکیل می‌دهد. ارسال پیام‌ها صرفا در قالب کلمات
صورت نمی‌گیرد بلکه می‌تواند به وسیله ِ حرکات بدن نیز ارسال شود، لذا هوش هیجانی
کمک می‌کند تا پیام‌ها را بهتر مدیریت کنید.
هوش هیجانی در محیط کار می‌تواند به عنوان یک مزیت تلقی شود. ارتقاء شغلی هر فرد
بستگی به مهارت‌های هوش هیجانی دارد. بنابراین هوش شناختی (IQ) نمی‌تواند
پیش‌بینی‌کننده ِ خوبی برای موفقیت‌های شغلی فرد باشد.
هوش شناختی می‌تواند فرد را تا دم درب موفقیت ببرد ولی این هوش هیجانی‌ست که از
ابتدا می‌تواند از شما یک مجری و کارگزار برتر بسازد.
به هنگام استخدام کارکنان به مهارت‌های فنی آنان نیازمند هستید اما موضوع به
همین‌جا ختم نمی‌شود، چون اگر این افراد دارای بهترین مهارت‌های فنی هم باشند ولی
عنان خود را به دست روزگار بسپارند و کنترلی بر هیجان‌های خود نداشته باشند در
انجام وظایف حتما شکست می‌خورند.
داشتن مهارت‌های فنی برای انجام کار مهم هستند، مشاغلی مانند حسابداری، هتل‌داری،
امور اداری و تحقیق و پژوهش نیازمند مهارت‌های خاصی هستند، اما باید بدانیم برای
انجام وظایف به انسان نیاز داریم و مهم است که بپذیریم همه ِ ما دارای هیجان‌هایی
هستیم.
بنابراین هوش هیجانی عامل مهمی در تحقق اهداف تجاری‌ست و موجب افزایش بهره‌وری،
کاهش اتلاف زمان و غیبت‌های ناشی از بیماری کارکنان می‌شود.
هوش هیجانی موجب افزایش چرخه ِ نوآوری میان کارکنانی می‌شود که ایده‌های جدید را
مطرح می‌کنند، بهبود می‌بخشند و یا در نهایت اجرا می‌کنند.
وقتی به دنبال دلیل غیبت دانشجویان در آزمایشگاه بودم، متوجه شدم دانشجویان به این
دلیل از کار در آزمایشگاه خودداری می‌کردند که اساتید از هوش هیجانی پائین‌تری نسبت
به دانشجویان برخوردار بودند.
به صراحت می‌گویم هوش هیجانی نوعی رفتار یا انتخابی در زمینه ِ کسب‌وکار است. ما
باید برای گسترش فرهنگ کاری بر مبنای هوش هیجانی که بسیار فراگیر است تلاش کنیم.
در ارتباط با دیگران در محیط کار یا خانواده مهم نیست چه جملاتی می‌گویید بلکه مهم،
چگونه گفتن آن جمله است. هوش هیجانی در محیط کار کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم
احسا
دانلود تحقیق تعارض و ماهیت آن
عنوان مقاله: تعارض و ماهیت آن
قالب فایل: WORD
تعداد صفحات: 217 صفحه
فهرست مطالب:
فصل اول: مقدمه و معرفی
مقدمه
زیربنای نظری تحقیق
تعارض و ماهیت آن
دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه سنتی
دیدگاه کثرت گرا
دیدگاه تعامل گرا
تعارض و اثرات اصلی تعارض
تعارض و جنبه های منفی آن
تعارض و جنبه های مثبت آن
انواع تعارض
تعارض درون فردی
تعارض بین فردی
تعارض بین گروهی
تعارض بین سازمانی
علل ایجاد تعارض در سازمان ها
تعارض و تغییر
تعاض در اثربخشی سازمان
راهبردهای پیشگیری از تعارض
راهکارهای رفع تعارض
سبک های مدیریت تعارض
راهبردهای مدیریت تعارض
چانه زنی
میانجی گری
حکمیت
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفی
تعریف هوش عاطفی
ریشه های تاریخی هوش عاطفی
اساس زیستی عواطف و هوش عاطفی
دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر
هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالوی
هوش عاطفی از دیدگاه بار- آن
ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن
مؤلفه های هوش عاطفی گلمن
مؤلفه خودآگاهی
مؤلفه مدیریت خود
مؤلفه آگاهی اجتماعی
مؤلفه مهارت های اجتماعی
مؤلفه خودانگیزی
توجه معاصر به هوش عاطفی
تقسیم بندی بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک
نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی
ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین
آموزش و یادگیری هوش عاطفی
هوش عاطفی در محل کار
خلاصه بحث هوش عاطفی
ارتباطات (مهارت های ارتباطی)
چهارچوب مفهومی ارتباطات
هدف ارتباط
اهمیت ارتباطات
فرایند ارتباطات
انواع ارتباطات
مهارت های ارتباطی مدیران
تعریف مهارت های ارتباطی
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
مهارت کلامی
مهارت بازخورد
مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو (مدل)
نظریه های الگوسازی
انواع الگو (مدل)
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
هدف کلی تحقیق
اهداف
فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی
فرضیه های فرعی
پیش فرضهای تحقیق
محدودیت های تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات
فصل دوم: پیشینه تحقیق
مقدمه
تعارض
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج کشور
هوش عاطفی
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج کشور
ارتباطات
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج کشور
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه
جامعه آماری
نمونه تحقیق
انتخاب حجم نمونه لازم
متغیرهای تحقیق
ابزار و وسیله تحقیق
نحوه امتیاز دهی
پایایی پرسشنامه های تحقیق
نحوه جمع آوری اطلاعات
روش های آماری
رعایت مسائل اخلاقی
فهرست منابع
* مقدمه:
"دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید."